Les collectifs de freelances risquent-ils de refaire le lit des inégalités H/F ?
Existe-t-il les mêmes inégalités de genre dans le freelancing que dans le salariat traditionnel ? Et les collectifs sont-ils une solution ou un piège pour celles qui se lancent en solo ? À la différence du cadre salarial, il n’existe pas de statistiques qui fassent vraiment autorité en la matière. Les freelances ont des entreprises dont les différents statuts, tailles et objets masquent en partie les inégalités de genre. Quant aux collectifs, ce sont des groupes d’individus qui s’assemblent pour échapper aux contraintes des organisations traditionnelles : ils sont hétérogènes et font l’objet de peu de statistiques et d’études.
Chez les freelances et au sein des collectifs qu’ils forment, il n’existe pas le même arsenal législatif pour combattre les inégalités de genre : pas de loi Copé-Zimmermann ni de loi Rixain pour imposer des quotas de femmes dans les positions les plus prestigieuses, ni d’index de l’égalité professionnelle pour faire la transparence sur les inégalités de revenus dans les prestations des freelances. En bref, les réalités des individus sont contrastées et on sait peu de choses sur elles. Nous ne sommes qu’au début d’un phénomène qui prend de l’ampleur et sur lequel les sociologues et les économistes se pencheront dans les années à venir.
Au risque de vous décevoir, il n’y a donc pas de réponse univoque aux questions que j’ai posées. Les collectifs sont des organisations humaines qui peuvent reproduire nos biais de genre mais aussi former un refuge contre ces derniers. Ce qui est sûr, c’est que les femmes comme les hommes sont de plus en plus nombreux à devenir freelances (avec un record de nouveaux micro-entrepreneurs en 2021) et à rejoindre des collectifs pour mieux travailler.
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Oui, hélas, il y a de fortes inégalités de genre dans le freelancing
A priori, les inégalités de genre dans le freelancing sont plus importantes que dans le salariat. Ce dont on est sûr, c’est qu’en moyenne, les femmes qui créent leur entreprise sont moins nombreuses que les hommes, qu’elles lèvent moins de fonds et qu’elles font moins de chiffre d’affaires que leurs homologues masculins. Selon le baromètre Infogreffe publié le 8 mars 2022, seul un tiers (32,3% pour être exacte) des entreprises françaises ont été créées par des femmes en 2021. Et selon l’INSEE, les indépendantes gagnent 31% de moins que les hommes.
De plus, on retrouve dans l’entrepreneuriat la même absence de mixité sectorielle : par exemple, les entreprises qu’elles créent sont nombreuses dans le secteur de la santé et rares parmi les startups numériques. Échapper au salariat, ce n’est donc pas échapper aux biais de genre et à l’héritage économique de plusieurs siècles d’histoire (voir lien de l’interview “En finir avec la productivité”) Même lorsqu’elles sont indépendantes, les femmes restent plus souvent cantonnées dans des activités moins valorisées et moins rémunératrices.
Les femmes freelances font face à trois types de freins.
Premièrement, on ne leur fait pas autant confiance : les banques prêtent plus facilement aux hommes (tout comme les fonds n’investissent pas autant dans leurs startups car il y a peu de femmes parmi les VCs) et parfois les clients eux-mêmes font preuve de sexisme.
Deuxièmement, les femmes reproduisent elles-mêmes ce manque de confiance qui peut prendre la forme d’un syndrome de l’imposteur plus aigu et d’une sous-valorisation de leur travail. Cela les met en position de faiblesse lors de la fixation des prix et de la négociation des prestations.
Troisièmement, les femmes freelances, comme les salariées, ont une charge de travail gratuit plus importante que leurs homologues masculins (corvées domestiques, tâches parentales, aidance, charge émotionnelle, tâches collectives gratuites). Elles ont en moyenne moins de temps à consacrer au travail.
Les femmes freelances qui vivent en couple avec un·e salarié·e peuvent parfois assumer une charge plus importante que les femmes salariées. C’est la “mompreneurisation” de leur activité : jugée moins prioritaire dans le foyer par rapport à l’activité d’un·e conjoint·e salarié·e dont les revenus fixes payent le loyer, leur activité est alors restreinte aux seules heures laissées libres par la charge maternelle. Elle se développe uniquement dans les interstices de la vie domestique et son développement est limité par les responsabilités parentales.
Malgré tout, les créations d’entreprises par des femmes sont en augmentation par rapport aux générations précédentes. Parmi les entreprises créées, beaucoup sont des entreprises individuelles, c’est-à-dire que le freelancing séduit tout particulièrement les femmes. En 2021, 43 % des créations d’entreprises individuelles ont été faites par des femmes. Face aux comportements toxiques courants en entreprise (discrimination, âgisme, harcèlement…), beaucoup voient leur salut dans le freelancing et les collectifs de freelances.
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Les collectifs de freelances sont-ils du “pareil au même” ou bien un refuge salvateur pour les femmes ?
Je l’écrivais au début de cet article : les données sur les collectifs dans toute leur diversité font encore largement défaut. Certains groupes étant informels, on ne connaît que la (petite) partie émergée de l’iceberg des collectifs. Deux réalités apparemment contradictoires semblent s’imposer.
La première, c’est que les collectifs sont comme toutes les organisations humaines et à ce titre, ils reproduisent forcément certains biais de notre société et peuvent renforcer les inégalités de genre. La seconde, c’est que les collectifs que les femmes choisissent les rendent plus fortes face aux problèmes liés au sexisme. Du coup, me voilà encore à vous donner une réponse du type « les deux mon général ! »
Attention aux corvées non valorisées imposées aux femmes dans les collectifs !
Dans un livre intitulé The No Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work (2022), Linda Babcock, Brenda Peyser, Lise Vesterlund et Laurie Weingart mettent en lumière tout le travail peu valorisé dont les travailleuses assument une part plus grande au nom du collectif : organisation des pots de départ et des anniversaires, tâches logistiques et secrétariales, rédaction des travaux de groupe, charge émotionnelle (pour le bien-être du groupe), etc.
Si elles parlent en premier lieu des salariées, les autrices démontrent que le phénomène dépasse le salariat et concerne toutes les travailleuses. Quand il y a une tâche à faire pour le collectif et que cette tâche ne permet pas de faire sa promotion personnelle, c’est majoritairement une femme qui sera sollicitée ou qui se portera volontaire pour l’assumer.
Résultat : plus il y a de tâches pour le collectif, plus les femmes ont tendance à se « faire avoir ». D’après le très documenté The No Club, quand les tâches « non promotable » (celles qui ne font pas avancer la carrière individuelle) ne sont ni formalisées ni organisées expressément (par exemple, en les confiant à tour de rôle à tous les individus du groupe), c’est pire. Le volontariat est un piège : en moyenne, les femmes se sentent davantage responsables du bien-être collectif et ressentent une pression plus forte à se porter volontaires.
Jérémie David, l’un des dirigeants de La Cordée (une entreprise pionnière du coworking en France), a écrit un article éclairant sur les inégalités de genre dans les espaces de coworking dans lequel il explique qu’il existe des inégalités face à certaines tâches, mais que l’espace collectif permet justement à certains hommes d’ « apprendre à laver leur tasse (et participer au collectif) » et à « s’exposer à des convictions féministes pour la première fois ».
Quand le collectif rend les femmes freelances plus fortes
À la différence du salariat dans lequel le groupe s’impose à vous par le biais d’un lien de subordination, les collectifs de freelances sont généralement choisis par celles et ceux qui en font partie. Leur culture n’est pas figée dans le marbre : elle évolue donc avec chaque nouvel arrivant. La reproduction des biais de genre au sein d’un collectif n’a rien d’inéluctable.
L’union fait la force, c’est la principale raison d’être des collectifs. Cela reste vrai aussi pour les individus féminins, qui peuvent y trouver les moyens de compenser d’éventuelles faiblesses individuelles (parmi lesquelles, par exemple, des difficultés à monter leurs tarifs ou à négocier des contrats), accéder à des projets et des clients plus nombreux et plus ambitieux, prendre plaisir à échanger avec les autres et contribuer à une intelligence collective.
Les études portant sur le gender gap en matière de négociation montrent que les femmes qui négocient pour le compte des autres ou d’un collectif le font avec plus d’enthousiasme et de succès qu’elles ne le font pour leur seul compte individuel. Pour vous en convaincre, allez voir cette étude de la Harvard Law School intitulée “Women and Negotiation: Narrowing the Gender Gap in Negotiation” : « parce que négocier pour les autres est un comportement communautaire conforme au rôle traditionnel associé à leur genre, les femmes peuvent se sentir plus à l'aise pour faire plus d’efforts pour les autres que pour elles-mêmes, affirment les chercheurs. » Je précise qu’il n’y a rien de génétique dans cette affaire, ce sont des comportements acquis… dont on a du mal à se défaire.
Puisqu’elles ont en moyenne moins de moyens financiers, elles trouvent aussi un avantage plus grand à la mutualisation de ce qui relève du « support » de leur activité en freelance (gestion de la relation client, négociation des prix, comptabilité, communication, etc). C’est avec énergie et activisme que certaines d’entre elles forment ou rejoignent des collectifs ou des espaces de coworking 100% féminins pour y trouver un refuge face au sexisme dont elles ont parfois été les victimes auparavant.
Taille du groupe, mixité ou non mixité : y a-t-il des critères pour limiter les inégalités ?
La question de la non mixité des collectifs (comme aussi des espaces de coworking) suscite régulièrement des controverses. Ce qui est certain, c’est que de nombreuses femmes trouvent dans les collectifs 100% féminins un espace de sororité et de sérénité qu’elles n’avaient pas dans les environnements hostiles qu’elles ont quittés. Quand elles travaillent dans des milieux masculins (comme la Tech), leur faible nombre au sein du groupe peut faire d’elles des « femmes alibis » (tokens, en anglais) sur lesquelles on projette tous les stéréotypes. Ce n’est jamais facile d’être en minorité, surtout là où la culture bro entretient des idées misogynes.
Pour Iris Bohnet, l’économiste autrice de What Works: Gender Equality by Design, la non mixité est préférable au tokénisme. Pour elle, c’est à partir de 3 personnes dans un petit groupe que le groupe minoritaire ne souffre plus des effets pervers du tokénisme (3 femmes dans un groupe de 8 ou 9 personnes, par exemple). Dans un groupe de plus grande taille, le seuil se situe à 33% (tout le monde n’est pas d’accord sur ce seuil car d’autres experts le mettent à 40%). À partir d’un tiers, la culture se transforme et les comportements toxiques (discrimination, harcèlement) diminuent considérablement.
Le collectif peut être bénéfique aux femmes même quand il est mixte. De meilleures opportunités commerciales et la mutualisation du support à l’échelle du collectif peuvent compenser une éventuelle surcharge de « travail gratuit ». Dans le meilleur des cas, une culture inclusive et des règles établies ensemble permettent d’organiser un meilleur partage des tâches et de neutraliser les biais de genre. Plutôt que de demander à certain(e)s de se porter volontaires pour faire la secrétaire de service, confiez ces tâches à toutes les personnes à tour de rôle !
Article édité par Paulina Jonquères d'Oriola
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